NR-1 e riscos psicossociais - Quando cuidar da saúde mental também é responsabilidade da empresa

Durante muito tempo, falar em segurança no trabalho significou pensar, principalmente, naquilo que podia ser visto.

Uma máquina sem proteção.
Um piso escorregadio.
Um ruído excessivo.
Uma postura inadequada.
Um equipamento que oferece risco.

Mas nem todo risco deixa marcas imediatamente visíveis. Há ambientes de trabalho em que ninguém sofre um acidente físico e, ainda assim, as pessoas adoecem. Adoecem pela sobrecarga constante. Pela pressão que nunca diminui. Pelo medo de errar. Pela dificuldade de dizer não. Por relações marcadas por humilhações, conflitos ou assédio. Pela ausência de apoio. Pela sensação de que, por mais que façam, nunca é suficiente.
E talvez uma das mudanças mais importantes trazidas pela Norma Regulamentadora nº 1 — NR-1 seja justamente reconhecer, de forma expressa, que esses fatores também precisam ser considerados quando uma empresa pensa em saúde e segurança no trabalho.

Desde 26 de maio de 2026, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 está em vigor, incluindo expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO. Nas organizações sujeitas ao Programa de Gerenciamento de Riscos, esses fatores precisam ser considerados dentro desse processo de identificação, avaliação, prevenção e acompanhamento dos riscos ocupacionais.

Mas o que isso significa na prática?
O que são riscos psicossociais no trabalho?
Acho importante começar desfazendo uma confusão.
Avaliar riscos psicossociais não significa investigar a personalidade dos funcionários, descobrir quem é ansioso, quem está deprimido ou quem tem dificuldades em sua vida pessoal. O olhar deve estar voltado principalmente para o trabalho. Para a maneira como ele está organizado. Para as relações que se estabelecem dentro daquele ambiente. Para as exigências colocadas sobre as pessoas e para os recursos que elas possuem para responder a essas exigências.
Entre os fatores que podem merecer atenção estão:

sobrecarga e excesso de demandas;
pressão excessiva por resultados;
metas incompatíveis com as condições reais de trabalho;
jornadas extensas ou organização inadequada do tempo;
falta de pausas;
conflitos frequentes entre equipes;
ausência de apoio por parte das lideranças;
falta de clareza sobre funções e responsabilidades;
pouca autonomia para executar o próprio trabalho;
comunicação deficiente;
insegurança em relação ao emprego;
situações de violência, discriminação ou assédio;
isolamento profissional;
relações de trabalho marcadas por medo, humilhação ou constrangimento.

Isso não significa que qualquer desconforto seja causado pela empresa. Trabalhar envolve frustrações. Conviver envolve diferenças. Liderar também significa cobrar, estabelecer limites e tomar decisões que nem sempre agradam.

A questão é outra.

Quando determinadas características da organização do trabalho passam a produzir, de maneira recorrente, condições capazes de aumentar o risco de adoecimento? É essa pergunta que precisa começar a ser feita.

Uma empresa pode funcionar bem e, ainda assim, algo não estar bem

Há empresas que entregam resultados. As metas são cumpridas. Os clientes continuam chegando. Os relatórios parecem positivos. Mas, nos corredores, aparecem outros sinais. Pessoas que choram escondidas. Funcionários que vivem com medo de determinados gestores. Equipes que acumulam tarefas porque ninguém consegue estabelecer prioridades. Profissionais que continuam respondendo mensagens de trabalho quando já deveriam estar descansando. Conflitos que nunca são realmente conversados. Afastamentos que começam a se repetir. Rotatividade elevada. Silêncios.

Às vezes, a organização percebe apenas o último acontecimento: a ausência, o pedido de demissão, a queda de produtividade, o afastamento médico. Mas o sofrimento raramente começa ali. Antes do sintoma aparecer, muitas coisas já podem ter acontecido. Por isso, a proposta da gestão dos riscos psicossociais é principalmente preventiva.
Não esperar que alguém adoeça para então perguntar o que houve.

Não basta aplicar um questionário
Talvez uma das primeiras ideias de uma empresa diante da NR-1 seja distribuir um formulário perguntando aos colaboradores como eles se sentem.

Questionários podem ser úteis. Mas, sozinhos, não resolvem a questão. O próprio Ministério do Trabalho e Emprego esclarece que não existe um questionário obrigatório ou uma ferramenta única determinada pela NR-1. A identificação pode utilizar diferentes estratégias, de acordo com a realidade da organização. Isso pode envolver questionários, mas também entrevistas, observação das condições de trabalho, análise das atividades, espaços de discussão com trabalhadores e outras metodologias tecnicamente adequadas. Mais importante do que simplesmente perguntar é saber o que será feito com aquilo que foi escutado. Porque perguntar a uma equipe se existe sobrecarga e depois manter exatamente as mesmas condições talvez produza algo ainda mais difícil: a sensação de que falar não muda nada.

Escutar exige consequência.


Então o que uma empresa pode fazer?

Não existe uma única solução válida para todas as organizações. Uma empresa com dez pessoas possui uma dinâmica diferente de uma organização com centenas de trabalhadores distribuídos em diversos setores. Ainda assim, alguns movimentos podem fazer parte de um trabalho consistente.

1. Conhecer a realidade do trabalho

Antes de propor palestras, campanhas ou ações isoladas, é importante compreender o que realmente acontece dentro da organização.
Como as tarefas são distribuídas?
As metas são possíveis?
Existem setores constantemente sobrecarregados?
As pessoas sabem exatamente o que se espera delas?
Como os gestores lidam com erros?
Há espaço para discordância?
Os trabalhadores conseguem pedir ajuda sem medo?
A escuta começa pelo cotidiano.

2. Criar espaços seguros de escuta

Nem sempre aquilo que aparece em uma reunião com a chefia é aquilo que o trabalhador consegue dizer quando encontra um espaço protegido. Entrevistas, grupos de discussão, grupos focais e instrumentos estruturados podem ajudar a identificar aspectos que permanecem silenciosos na rotina. Esses processos precisam preservar a confidencialidade e, sempre que possível, trabalhar com informações coletivas e não com a exposição individual do trabalhador. O objetivo não é descobrir “quem reclamou”. É compreender o que aquela fala pode estar revelando sobre o trabalho.

3. Observar as lideranças

Muitas vezes, o modo como uma equipe adoece está relacionado à maneira como ela é conduzida. Isso não significa transformar o gestor no culpado por todos os problemas. Gestores também podem estar submetidos a cobranças excessivas, metas inviáveis e ausência de suporte. Por isso, trabalhar a saúde psicossocial significa olhar para toda a cadeia de relações. Formações sobre comunicação, manejo de conflitos, feedback, assédio, limites, reconhecimento e relações de trabalho podem ajudar a construir lideranças mais conscientes dos efeitos produzidos por suas práticas.

4. Rever a organização do trabalho

Nem todo sofrimento se resolve aprendendo técnicas para controlar a ansiedade. Às vezes, a ansiedade está dizendo algo sobre uma realidade que também precisa mudar. Se uma pessoa realiza o trabalho de três, talvez o problema não esteja em sua capacidade de administrar o estresse. Se mensagens profissionais chegam continuamente durante a madrugada, talvez uma palestra sobre qualidade do sono não seja suficiente. Se alguém é humilhado semanalmente por seu superior, ensinar técnicas de respiração não modifica a origem daquela angústia.
Cuidar da saúde mental no trabalho também significa perguntar o que pode ser modificado no próprio trabalho.

5. Construir e acompanhar um plano de ação

Identificar um risco é apenas parte do processo. É preciso pensar em medidas de prevenção, responsáveis, prioridades e formas de acompanhar se aquilo que foi proposto realmente produziu mudanças. Algumas ações podem ser simples. Outras exigirão alterações na gestão, na distribuição das atividades ou na cultura organizacional. O importante é compreender que a NR-1 não deve ser tratada apenas como mais um documento guardado em uma pasta.

Gerenciar riscos é um processo contínuo.

Onde a Psicologia pode contribuir?
Quando falamos de riscos psicossociais, entramos em um campo no qual trabalho, relações humanas, sofrimento e subjetividade se encontram. A Psicologia pode contribuir para que a empresa compreenda melhor aquilo que os números nem sempre conseguem mostrar. Em minha atuação com organizações, posso oferecer serviços como:

Mapeamento qualitativo de fatores psicossociais relacionados ao trabalho
Realização de entrevistas, escutas estruturadas, grupos de discussão e utilização complementar de instrumentos adequados à realidade da empresa, buscando identificar aspectos da organização e das relações de trabalho que possam representar fatores de risco.

Escuta de equipes e setores
Espaços conduzidos com cuidado técnico e ético para compreender dificuldades presentes nas relações, na comunicação, na organização das atividades e na experiência cotidiana do trabalhador.

Grupos focais
Encontros com grupos de trabalhadores para aprofundar temas identificados previamente, respeitando a confidencialidade das pessoas envolvidas e buscando compreender fenômenos coletivos sem transformar a avaliação em investigação individual.

Orientação a gestores e lideranças
Trabalho voltado à compreensão dos efeitos da liderança sobre as equipes, abordando comunicação, conflitos, limites, reconhecimento, pressão, assédio e formas mais saudáveis de condução das relações profissionais.

Palestras e rodas de conversa
Encontros sobre saúde mental no trabalho, ansiedade, estresse, relações profissionais, prevenção do assédio, comunicação e outros temas relevantes para a realidade da organização.

Apoio na construção de ações preventivas
A partir dos fatores identificados, colaboração com a empresa e com seus profissionais de RH e Segurança e Saúde no Trabalho na elaboração de possibilidades de intervenção e prevenção.

Acompanhamento das ações implementadas
Porque algumas mudanças precisam ser observadas ao longo do tempo. Uma ação pode parecer adequada no papel e produzir efeitos diferentes quando encontra a realidade das pessoas.

Atendimento psicológico individual
A empresa também pode disponibilizar aos trabalhadores possibilidades de acolhimento ou acompanhamento psicológico. Esse atendimento, entretanto, possui outra função. A psicoterapia cuida da pessoa e de seu sofrimento singular. Ela pode ser extremamente importante, mas não substitui a responsabilidade da organização de identificar e enfrentar fatores de risco existentes no trabalho. São trabalhos que podem se complementar, mas não devem ser confundidos.

Saúde mental não deveria existir apenas para cumprir uma norma. É compreensível que muitas empresas comecem a olhar para os riscos psicossociais porque existe agora uma exigência normativa mais explícita. Talvez a NR-1 seja justamente a oportunidade para começar uma conversa que já precisava acontecer. Porque nenhuma organização existe sem pessoas. E pessoas não deixam sua subjetividade do lado de fora quando passam pela porta da empresa ou ligam o computador para começar mais um dia de trabalho. Elas levam consigo expectativas, limites, histórias e vulnerabilidades. E encontram, no trabalho, outras pessoas, outras exigências e outras formas de se relacionar. Nem todo sofrimento poderá ser evitado. Mas existem sofrimentos que podem ser agravados — ou diminuídos — pela maneira como o trabalho é organizado.

Talvez cumprir a NR-1 comece justamente aí: não apenas produzindo documentos capazes de demonstrar que determinado risco foi avaliado, mas construindo condições para que as pessoas possam trabalhar sem precisar adoecer para serem escutadas. Se sua empresa está iniciando a adequação às novas exigências relacionadas aos riscos psicossociais da NR-1, posso contribuir com processos de escuta, avaliação qualitativa, orientação, prevenção e acompanhamento, de forma ética e articulada com os profissionais responsáveis pelo GRO/PGR e pela Segurança e Saúde no Trabalho da organização.

O primeiro passo pode ser uma conversa para compreender a realidade da empresa.

Porque antes de propor uma solução, é preciso escutar qual é a questão.

Atendimento e serviços para empresas em Curitiba e também em modalidade online.